ハラスメント対策（パワハラ・セクハラ対策）

セクハラは、言わずと知れたハラスメントの代表例です。
男性から女性に対するものと思われがちですが、
女性から男性、同性同士でも成立します。

男女雇用機会均等法で、事業主にはセクハラ防止が義務化されています。

セクハラは、対価型と環境型に大きくわけられると言われています。

対価型セクハラ
加害者の意に沿わないことを理由にボーナスを減額するや、今の地位を引き下げるなどの脅しを加える行為です。
例えば、食事やデートの誘いを断ると、それを理由に賞与を減らすなどと発言するものです。

環境型セクハラ
読んで字のごとく、被害者の労働環境を著しく損なう行為です。
被害者の交際関係を周囲に言いふらすや、見たくもないヌードのポスターを貼るや、ヌードが掲載されている雑紙をこれみよがしにおくなどの行為が該当します。

パワハラとは、同じ職場で働く者に対し、
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
職務上必要と思われる範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える行為です。

ここで注意が必要なのは、
パワハラは上司から部下に対するものと思われがちですが、
年上で経験が長い部下から年下の上司へや、
職務上の上下関係を伴わない同僚の間でもパワハラは成立するということです。

パワハラには、以下6つの類型に分けられると言われています。

①身体的な攻撃（暴行・障害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間はずれ・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なほどの業務の強制、仕事の妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく、経験や能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）

2020年6月から、パワハラもセクハラ同様、大企業において発生防止義務が課せられます。

マタニティハラスメントは、
女性労働者が妊娠・出産したことによる職場における嫌がらせ行為と提議されています。

マタハラは以下2つの類型に分かられるとされています。

①制度利用への嫌がらせ型
女性労働者が産前産後休暇や育児時間、育児休暇等、出産や育児にまつわる制度の利用に際し、制度利用を妨害するような言動（忙しいのにそんな制度よくとれるなや、制度とるなら会社をやめろなど）により、女性労働者の就業環境を損なう行為

②状態への嫌がらせ型
女性労働者の妊娠または出産に関する事由に関係する言動（この忙しい時期によく妊娠できるな、妊娠したら会社は辞めるものだよ）により、女性労働者の就業環境を損なう行為。

ジェンダーハラスメントは、
「男らしさ」「女らしさ」などの固定的な性差概念（ジェンダー）に基づいた性差別です。

例えば、男なんだから根性を見せるのは当たり前だろや、
女の子なんだから愛想良くしてもらないと困るよなどの言動が
ジェンダーハラスメントに該当します。

ジェンダーハラスメントに関しては、セクハラのように法律で規制されてはいませんが、ジェンダーハラスメントを繰り返すことにより、セクハラを引き起こすことが懸念されます。

また、LGBT（レズビアン・ゲイ・バイセクシャル・トランスジェンダー＊）などの性的少数者に対する人権保護意識が高まっています。
そのような方々への差別的言動や取り扱いもジェンダーハラスメントとして認定される場合があります。

「男らしさ」「女らしら」といった観点だけではなく、個人の性に関する言動には細心の注意を払う必要があります。

「トランスジェンダー」：身体・戸籍上の性別と性自認が一致しない者（性同一性障害者）

時短ハラスメント（ジタハラ）は、
働き方改革が推進され、労働時間の短縮が推し進められるにつれ、耳にするようになったハラスメントの一種です。

労働時間が短くなり、休暇が増えることは、労働者にとって望ましことであり、政府もそれを奨励しているのですが、
会社として数字として上がってくる労働時間・休暇日数だけを管理していると、
現場では時短ハラスメントが横行しているとのことになりかねません。

例えば、全員18時までに会社をでるようにとの決まりを作ると、これまで平均して19時まで業務の処理にかかっていたのであれば、表面上に現れる労働時間は短くなります。

しかしながら、業務量がかわらず、業務の効率化が進められていないなかで、1日の労働時間の上限を設定すると、業務は処理する必要あるのだから、社員は家や会社外のカフェ等で必要な業務を処理することになります。

業務があるのに、労働時間の短縮を優先し、
その業務を会社でさせない、
これが時短ハラスメントです。

労働者個人に対するハラスメントとの面もありますが、これを放置しておくと、未払い残業代の発生につなり、労働基準監督署の指導対象となる恐れがあります。

アルコールハラスメント（アルハラ）とは、
酒の席で、飲酒を断る者にむりやりアルコールをすすめて飲ませるハラスメントです。

会社業務と関係なさそうですが、例えば全員参加を強制する歓送迎会や、忘年会などは、業務の延長と見なされ、そこでのアルハラは職務と関係づけてみられる可能性があります。

日本は未だに酒の上の席や、酔ったうえでの行為に関して寛容な部分がありますが、
アルコールを無理矢理飲ませる行為は、急性アルコール中毒を引き起こし、命を落とすことになるかもしれない危険な行為です。

全員参加の歓送迎会等、会社行事と認定される場でアルハラを容認するようなことがあると、取り返しのつかない事態を引き起こし、会社の責任を問われる可能性があります。