ハラスメントのない職場づくり

心理的安全性が職場を変える──ハラスメントのない職場づくりに向けて

　近年、企業における「ハラスメント対策」は、コンプライアンスの枠を超え、働きやすい職場づくりや人材の定着・活躍のカギとして注目されています。その中でも特に重要なのが、「心理的安全性」という考え方です。

　あなたの職場では、誰もが安心して意見を言えていますか？　部下は失敗や不安を率直に報告できるでしょうか？　職場で「言いたいけど言えない」「おかしいと思っても声を上げられない」空気が漂っているとしたら、それはハラスメントが起きやすい“危険な兆候”かもしれません。

　今回は、心理的安全性を高めることでハラスメントの予防・早期対応が可能になる理由と、そのためにリーダーや職場全体ができる具体的な行動について解説します。

■ 心理的安全性とは何か？
「心理的安全性（psychological safety）」とは、1999年にハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念で、「このチームでは、自分が率直に意見を言っても、バカにされたり罰を受けたりしないという信頼感」を意味します。これは単に「仲が良い」ということではありません。意見がぶつかっても互いを尊重し、問題提起やミスの報告が歓迎される空気があるかどうかがポイントです。
たとえばこんな違いがあります：
● 心理的安全性が高い職場：意見や報告が活発、チームの雰囲気が協力的、メンバーが自発的に動く
● 心理的安全性が低い職場：発言が少なく忖度が横行、空気がピリピリしている、上司の顔色をうかがい「指示待ち」が常態化

こうした環境の違いは、チームの生産性だけでなく、ハラスメントのリスクにも直結しています。

■ 心理的安全性とハラスメントの関係
　心理的安全性が低い職場では、「おかしい」と思っても誰も声を上げられません。上司の言動が明らかに行き過ぎていても、「どうせ言っても無駄」「自分が標的になるのが怖い」と沈黙してしまう。

　こうした空気が、加害者の行動をエスカレートさせ、ハラスメントの温床となります。さらに問題なのは、周囲も見て見ぬふりをしやすくなることです。「巻き込まれたくない」「立場が危うくなる」と感じると、誰も被害者を支援しようとしなくなります。逆に、心理的安全性の高い職場では、
● 被害者が声を上げやすい
● 周囲も「それはおかしい」と言え
● 指導とハラスメントの違いを学び、共有できるといったプラスの連鎖が生まれます。

■ リーダーが実践すべき5つの行動
① 受け入れの姿勢をもつ
部下の話をまず「受け止める」ことから始めましょう。「それは大げさだ」「気にしすぎ」などと否定せず、「そう感じたんだね」と共感を示す姿勢が大切です。

② 公正な態度を貫く
「お気に入りの部下だけに声をかける」「苦手な部下には放置対応」――そんな態度の違いは、職場の信頼を壊します。誰に対しても一貫した対応をとり、「成果や行動」を公平に評価する姿勢を徹底しましょう。

③ 建設的に叱る
「怒る」と「叱る」は違います。叱るときは、「次どうすれば良いか」を一緒に考える姿勢をもちましょう。過去を責めず、未来志向で対話を行うことが大切です。

④ 日常会話を大切にする
雑談やちょっとした声かけが「話しかけやすい雰囲気」をつくります。心理的安全性は、会議室よりも「休憩時間」や「出勤時のあいさつ」など、日常の積み重ねによって育まれます。

⑤ 感謝の習慣を持つ
「ありがとう」「助かった」といった言葉は、職場の空気を柔らかくし、互いの尊重を生み出します。うわべだけではなく、心からの感謝が信頼関係を育てます。

■ ハラスメント防止は「仕組み」だけではなく「風土づくり」
　制度や仕組みだけでは限界があります。最も大切なのは、日常的な「風土づくり」です。どれだけ立派な相談窓口があっても、「言ったところでどうせ…」と思われていては意味がありません。リーダー一人ひとりの言動が、職場全体の空気をつくります。

■ 「自分は関係ない」と思わないで
　「自分はパワハラなんてしていない」――そう思っている人ほど、無自覚の言動に注意が必要です。人は誰しも、イライラや不安、嫉妬といった感情を抱えながら働いています。その中で無意識に、誰かを追い詰めてしまうこともあるのです。

■ 最後に
　心理的安全性は、上司だけがつくるものではありません。一人ひとりの言動、空気づくりへの貢献が、職場全体の安心感を生み出します。今日から、あなたの行動で職場の空気を変えてみませんか

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